Hari 178: Tumbuh Butuh Koreksi

Masih melanjutkan masalah-masalah yang sering terjadi di organisasi, lalu mencoba memberi sudut pandang.

Masalah kali ini adalah: perusahaan ingin tumbuh, ingin lebih besar, ingin lebih maju, tapi budaya feedback masih canggung.

Masih ada rasa tidak enak untuk menyampaikan hal yang kurang. Masih ada kesulitan untuk mengutarakan bahwa pekerjaan orang lain belum sesuai harapan. Masih ada ketakutan kalau feedback dianggap menyerang, menjatuhkan, atau membuat hubungan jadi tidak nyaman.

Padahal kalau perusahaan ingin tumbuh lebih cepat, hal seperti ini bisa menjadi penghambat besar.

Karena dalam organisasi, pasti akan ada pekerjaan yang kurang. Ada proses yang belum rapi. Ada ekspektasi yang belum terpenuhi. Ada komunikasi yang tidak sampai. Ada kualitas yang belum sesuai.

Kalau semua itu dibiarkan hanya karena kita tidak enak memberi koreksi, organisasi akan sulit membenahi dirinya sendiri.

Menurut saya, ada tiga hal yang perlu dilihat.

1. Bertumbuh Pasti Memunculkan Gesekan

Hal pertama, makin banyak orang dilibatkan, makin besar kemungkinan muncul gesekan.

Ketika orang lama dan orang baru bertemu, pasti ada ekspektasi yang berbeda. Orang lama punya kebiasaan, standar, dan cara kerja yang selama ini dianggap normal. Orang baru datang dengan cara pandang, pengalaman, dan ekspektasi yang mungkin berbeda.

Di situlah realitas kadang tidak sama dengan harapan.

Ada yang merasa pekerjaan orang lain kurang cepat. Ada yang merasa komunikasinya kurang jelas. Ada yang merasa kualitasnya belum sesuai. Ada yang merasa tanggung jawabnya tumpang tindih. Ada juga yang merasa sudah bekerja baik, tapi ternyata belum memenuhi ekspektasi pihak lain.

Gesekan seperti ini bukan selalu tanda organisasi buruk.

Justru itu hal yang wajar ketika organisasi bertumbuh.

Masalahnya bukan pada munculnya perbedaan. Masalahnya adalah apakah kita punya cara sehat untuk membicarakan perbedaan itu.

Kalau tidak ada budaya feedback, gesekan kecil bisa berubah menjadi prasangka. Prasangka bisa berubah menjadi jarak. Jarak bisa berubah menjadi konflik yang tidak pernah dibahas, tapi terasa dalam kerja sehari-hari.

2. Tanpa Feedback, Masalah Akan Diulang

Hal kedua, kalau orang tidak terbiasa memberi dan menerima feedback, masalah yang sama akan terus berulang.

Misalnya ada pekerjaan yang kurang memuaskan.

Orang yang menerima hasil kerja itu merasa tidak puas, tapi tidak enak menyampaikan. Akhirnya ia diam. Orang yang mengerjakan merasa semuanya baik-baik saja karena tidak pernah diberi tahu. Lalu di kesempatan berikutnya, kesalahan yang sama terjadi lagi.

Siklusnya berulang.

Yang satu merasa kecewa.
Yang satu merasa tidak ada masalah.
Yang satu menahan.
Yang satu tidak belajar.

Padahal kalau disampaikan dengan baik, feedback bisa menjadi jalan perbaikan.

Tentu feedback bukan berarti bebas bicara kasar. Bukan berarti mencari-cari kesalahan. Bukan berarti merasa lebih tinggi dari orang lain.

Feedback yang sehat adalah upaya membantu pekerjaan menjadi lebih baik.

Kalau ada yang kurang, disampaikan. Kalau ada yang perlu diperbaiki, dibicarakan. Kalau ada ekspektasi yang tidak terpenuhi, dijelaskan. Kalau ada standar yang belum sama, disamakan.

Karena orang tidak bisa memperbaiki sesuatu yang tidak pernah diberi tahu.

Dan organisasi tidak bisa tumbuh kalau semua orang memilih diam demi menjaga rasa tidak enak.

3. Feedback Perlu Difasilitasi

Hal ketiga, budaya feedback tidak bisa hanya diharapkan muncul begitu saja.

Perlu difasilitasi.

Ada banyak cara untuk memulainya.

Bisa dengan menyediakan kotak saran anonim untuk orang yang belum berani menyampaikan langsung. Bisa dengan membuka kanal HR untuk menerima masukan yang sensitif. Bisa dengan membuat forum evaluasi rutin. Bisa dengan membiasakan one on one. Bisa juga dengan melatih cara memberi feedback yang tidak ofensif dan cara menerima feedback tanpa langsung defensif.

Karena bagi sebagian orang, memberi feedback itu tidak mudah.

Ada yang takut melukai perasaan. Ada yang takut hubungan rusak. Ada yang takut dianggap menghakimi. Ada juga yang takut feedback-nya justru berbalik menjadi konflik.

Maka organisasi perlu memberi ruang aman.

Bukan agar orang bisa bebas menyerang. Tapi agar orang bisa belajar menyampaikan koreksi dengan niat memperbaiki.

Feedback harus dibingkai sebagai bentuk dukungan, bukan permusuhan.

Kalau feedback diberikan dengan cara yang baik, orang yang menerima tidak merasa dijatuhkan. Justru bisa merasa diperhatikan, karena ada orang yang cukup peduli untuk membantu dia melihat bagian yang perlu diperbaiki.

Koreksi Adalah Cara Organisasi Menyayangi Dirinya

Pada akhirnya, budaya feedback bukan untuk menentukan siapa yang lebih baik dan siapa yang lebih buruk.

Bukan untuk membuat satu pihak merasa menang dan pihak lain merasa kalah.

Tujuannya adalah agar organisasi punya internal correction.

Sebuah mekanisme untuk saling membenahi ketika ada yang kurang. Untuk saling mengingatkan ketika ada yang melenceng. Untuk saling membantu ketika standar belum sama.

Orang yang diberi feedback tidak perlu merasa dibenci. Bisa jadi justru ia sedang disayangi karena tidak dibiarkan mengulang kesalahan yang sama.

Orang yang memberi feedback juga harus ingat bahwa tujuannya bukan menjatuhkan, merendahkan, atau mempermalukan.

Tujuannya adalah membantu.

Kalau perusahaan ingin tumbuh, budaya feedback harus ikut tumbuh.

Karena makin besar organisasi, makin banyak pekerjaan yang tidak bisa diawasi satu orang. Maka yang dibutuhkan adalah budaya saling koreksi, saling menguatkan, dan saling menaikkan standar.

Tumbuh bukan hanya soal menambah orang.

Tumbuh juga soal berani membicarakan hal yang perlu diperbaiki.