Masih mencoba mencari masalah yang sering terjadi di organisasi.
Kali ini topiknya tentang kekhawatiran ketika karyawan kontrak diangkat menjadi karyawan tetap.
Ada ketakutan bahwa ketika statusnya sudah tetap, orang jadi tidak perform lagi. Tidak punya gairah untuk mencapai sesuatu yang lebih. Tidak merasa perlu mengejar target. Tidak merasa perlu membuktikan diri. Karena semuanya sudah terasa stabil.
Kekhawatiran ini menurut saya cukup wajar.
Perusahaan pasti ingin memastikan bahwa perubahan status karyawan tidak membuat performa menurun. Di sisi lain, karyawan juga butuh kepastian, rasa aman, dan penghargaan atas kontribusi yang sudah dilakukan.
Jadi persoalannya bukan sekadar kontrak atau tetap.
Persoalannya adalah bagaimana perusahaan tetap menjaga performa, motivasi, dan arah bersama setelah status itu berubah.
Menurut saya, ada tiga catatan yang perlu diperhatikan.
1. Status Tetap Tetap Bisa Ditarget
Hal pertama, karyawan tetap, karyawan kontrak, atau status apa pun tetap bisa diberi target.
Status tetap bukan berarti seseorang tidak bisa dievaluasi. Bukan berarti tidak bisa diarahkan. Bukan berarti perusahaan kehilangan kendali untuk mendorong performa.
Kita tetap bisa membuat target.
Kita tetap bisa menyusun KPI.
Kita tetap bisa melakukan evaluasi berkala.
Kita tetap bisa membuat sistem reward and punishment.
Kita tetap bisa memberi konsekuensi jika performa tidak sesuai harapan.
Jadi jangan sampai status tetap dipahami sebagai status yang membuat seseorang “tidak bisa diapa-apakan”.
Justru di situ pentingnya sistem manajemen performa.
Kalau seseorang achieve, ada apresiasi. Kalau tidak achieve, ada evaluasi. Kalau terus tidak berkembang, ada tindakan lanjutan yang proporsional.
Dengan begitu, status tetap tidak membuat hubungan kerja kehilangan standar.
Orang tetap punya kepastian, tapi perusahaan juga tetap punya mekanisme untuk menjaga performa.
Karena rasa aman tidak seharusnya membuat orang berhenti tumbuh.
2. Lihat Pola Sebelum Mengubah Status
Hal kedua, sebelum seseorang menjadi karyawan tetap, seharusnya sudah ada masa pengamatan.
Bisa dari masa probation. Bisa dari masa kontrak. Bisa dari pola kerja selama beberapa bulan atau tahun sebelumnya.
Di situlah perusahaan perlu melihat dengan jernih.
Bagaimana performanya selama ini?
Bagaimana tanggung jawabnya?
Bagaimana mentalitasnya?
Bagaimana responsnya ketika diberi target?
Bagaimana sikapnya ketika ditegur?
Bagaimana kemauannya untuk belajar dan berkembang?
Kalau sejak awal mentalitasnya tidak cocok, tidak bertanggung jawab, atau sulit diarahkan, mengubah status menjadi tetap tentu tidak otomatis memperbaikinya.
Sebaliknya, kalau sejak masa kontrak dia sudah menunjukkan pola kerja yang baik, komitmen yang kuat, dan tanggung jawab yang jelas, status tetap bisa menjadi bentuk penghargaan sekaligus penguatan hubungan kerja.
Jadi keputusan mengangkat karyawan tetap tidak boleh hanya dilihat dari kebutuhan posisi.
Tapi juga dari pola perilaku yang sudah terbukti.
Karena status hanya mengikat secara administratif.
Yang menentukan kualitas kerja tetap mentalitas, kebiasaan, dan komitmen orangnya.
3. Status Tetap Harus Menjadi Motivasi
Hal ketiga, status karyawan tetap seharusnya bisa menjadi motivasi yang lebih besar.
Bukan motivasi untuk santai, tapi motivasi untuk merasa lebih memiliki.
Ketika seseorang menjadi karyawan tetap, idealnya muncul rasa lebih terikat dengan pekerjaan, tim, dan perusahaan. Ada rasa sayang. Ada rasa percaya. Ada rasa ingin menjaga. Ada rasa ingin ikut membawa perusahaan ke arah yang lebih baik.
Motivasi seperti ini menurut saya lebih kuat daripada sekadar motivasi status.
Karena orang yang hanya bekerja karena status, bisa tetap kehilangan gairah. Tapi orang yang punya passion terhadap pekerjaannya dan rasa cinta terhadap perusahaannya akan punya alasan yang lebih dalam untuk bertumbuh.
Tentu ini tidak bisa dipaksakan sepenuhnya.
Kalau seseorang memang tidak suka pekerjaannya, tidak merasa cocok dengan perusahaan, atau tidak punya passion terhadap apa yang dikerjakan, status apa pun tidak menjamin dia akan bertahan dengan baik.
Bisa saja dia tetap kabur. Tetap hilang semangat. Tetap tidak perform.
Maka tugas perusahaan bukan hanya memberi status, tapi juga membangun lingkungan yang membuat orang merasa pekerjaannya bermakna.
Karena karyawan tetap yang baik bukan hanya orang yang aman secara status.
Tapi orang yang merasa punya peran dalam perjalanan perusahaan.
Status Bukan Jaminan, Sistem Tetap Penting
Pada akhirnya, karyawan tetap dan karyawan kontrak sama-sama punya plus minus.
Ada pertimbangan regulasi. Ada pertimbangan motivasi. Ada pertimbangan rasa aman. Ada pertimbangan fleksibilitas perusahaan. Ada juga pertimbangan budaya kerja.
Tapi menurut saya, yang paling penting adalah memastikan semua orang bergerak ke arah yang sama.
Perusahaan tidak bisa hanya memberi status lalu berharap orang otomatis perform.
Di sisi lain, perusahaan juga tidak bisa terus memakai status kontrak sebagai cara membuat orang merasa harus terus membuktikan diri tanpa kepastian yang layak.
Yang dibutuhkan adalah keseimbangan.
Status boleh berubah.
Target tetap jelas.
Evaluasi tetap berjalan.
Reward and punishment tetap ada.
Motivasi dan rasa memiliki tetap dibangun.
Karena dalam memimpin perusahaan, kita tidak hanya mencari pekerja.
Kita mencari mitra dan partner yang mau mencapai tujuan bersama.
Dan tujuan bersama itu tidak bisa dicapai kalau setiap orang bergerak ke arah yang berbeda.